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導讀：
這是一個很多企業感興趣和困擾的話題，之前我也有曾經有一篇文章寫過“那些又愛又恨的老員工”，但還是會接到很多這樣的咨詢和問題，今天嘗試從另外一個角度再來詮釋一次，分別從四個維度，各三個解決方法：
一．意愿方面
1、方向：重新明確企業的方向，企業總是在摸索中前進，暫時的方向不明確是常態，但老員工的感知中就是有一定的不安全感，同時總是變換方向，員工也會有疲態的。
2、肯定：缺少肯定，老員工的能力被低估時，他們的業績結果也被看作是順理成章，印象也容易停留在以前的看法，要多多使用肯定的力量。
3、融合：在企業初創時，企業規模比較小，和老板之間的情感互動和鏈接比較多，但業務成長和團隊擴大時，就沒有往日的親密了，所以需要重建情感，打開相信的力量。
二．能力方面
1.培養：百戰回來再練兵，員工跟不上企業發展的速度時，肯定也會產生疲態，所以需要進行能力的培養和支持。
2.調崗：我們要給員工安全感，但不給舒適感，舒適感會容易讓員工產生疲態，所以可以適當的換換環境。
3.勸退：盡管這件事情做起來不易，但必須還是要做，企業是分站上車，終點下車，懂得處理好分離企業才有做大的可能，不然阻礙企業成長的就是一群老白兔。
三．物質方面
1.當下的變現：對于不同年齡段的員工在物質上的需求是不同的，如果老員工到了結婚買房的時間了，必然對于物質要求會更高，如果企業早期有股權激勵的話，可以做適當的變現了。
2.薪資的調整：比起空降兵而言，可能老員工的薪資已經早已跟不上市場的發展了，建議讓HR重新梳理一下老員工的整體薪酬標準，做適當的調整。
3.中長期激勵：期權股權的激勵是中長期的獎賞，讓老員工可以看到更好的未來，才可以從容的去規劃現在。
四．精神方面
1.讓老員工去傾聽客戶的聲音，去看到客戶價值，同時看到自己工作的意義，這點是最大的激勵和獎賞。
2.要對老員工有特殊的對待，比如說工牌的特殊化，戰袍的授予，三年香，五年陳禮物的配送。
3.儀式感，可以集中針對老員工做一些活動，請大家一起憶苦思甜，給予特別的期待和責任的交付！
我們當然還要很清楚的一點是，企業畢竟不是家，每一個人都有可能離開，包括創始人，CEO都是如此，每個人的激情也不可能在一個環境下一如既往，當激情消退時，平淡是不符合企業不進則退的競爭規律的，那就學會好好分離，讓分別配得上相遇！
來源：經理人分享
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