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導讀:
這是一個很多企業感興趣和困擾的話題,之前我也有曾經有一篇文章寫過“那些又愛又恨的老員工”,但還是會接到很多這樣的咨詢和問題,今天嘗試從另外一個角度再來詮釋一次,分別從四個維度,各三個解決方法:
一.意愿方面
1、方向:重新明確企業的方向,企業總是在摸索中前進,暫時的方向不明確是常態,但老員工的感知中就是有一定的不安全感,同時總是變換方向,員工也會有疲態的。
2、肯定:缺少肯定,老員工的能力被低估時,他們的業績結果也被看作是順理成章,印象也容易停留在以前的看法,要多多使用肯定的力量。
3、融合:在企業初創時,企業規模比較小,和老板之間的情感互動和鏈接比較多,但業務成長和團隊擴大時,就沒有往日的親密了,所以需要重建情感,打開相信的力量。
二.能力方面
1.培養:百戰回來再練兵,員工跟不上企業發展的速度時,肯定也會產生疲態,所以需要進行能力的培養和支持。
2.調崗:我們要給員工安全感,但不給舒適感,舒適感會容易讓員工產生疲態,所以可以適當的換換環境。
3.勸退:盡管這件事情做起來不易,但必須還是要做,企業是分站上車,終點下車,懂得處理好分離企業才有做大的可能,不然阻礙企業成長的就是一群老白兔。
三.物質方面
1.當下的變現:對于不同年齡段的員工在物質上的需求是不同的,如果老員工到了結婚買房的時間了,必然對于物質要求會更高,如果企業早期有股權激勵的話,可以做適當的變現了。
2.薪資的調整:比起空降兵而言,可能老員工的薪資已經早已跟不上市場的發展了,建議讓HR重新梳理一下老員工的整體薪酬標準,做適當的調整。
3.中長期激勵:期權股權的激勵是中長期的獎賞,讓老員工可以看到更好的未來,才可以從容的去規劃現在。
四.精神方面
1.讓老員工去傾聽客戶的聲音,去看到客戶價值,同時看到自己工作的意義,這點是最大的激勵和獎賞。
2.要對老員工有特殊的對待,比如說工牌的特殊化,戰袍的授予,三年香,五年陳禮物的配送。
3.儀式感,可以集中針對老員工做一些活動,請大家一起憶苦思甜,給予特別的期待和責任的交付!
我們當然還要很清楚的一點是,企業畢竟不是家,每一個人都有可能離開,包括創始人,CEO都是如此,每個人的激情也不可能在一個環境下一如既往,當激情消退時,平淡是不符合企業不進則退的競爭規律的,那就學會好好分離,讓分別配得上相遇!
來源:經理人分享
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