MBA職場(chǎng)：自始至終，騰訊拒絕3類人

      在騰訊，有兩個(gè)重要人物。一個(gè)是小P(Pony，馬化騰)，另外一個(gè)是小T(Tony，張志東)。在互聯(lián)網(wǎng)上可搜到的關(guān)于Tony的文章報(bào)道屈指可數(shù)，他雖位高權(quán)重，能力過(guò)人，被尊稱為“大師兄”，卻甘當(dāng)“馬化騰背后的男人”，一直默默付出，為騰訊的產(chǎn)品勞心勞力，這一做就是十幾年。

　　眾所周知，馬化騰的身份QQ號(hào)為10001，而張志東的身份QQ號(hào)為10002!

　　騰訊流傳著這么一個(gè)段子：Tony一直開(kāi)著寶來(lái)。忽然有一天，同事們奔走相告：Tony終于換車了，Tony終于換車了。于是有人激動(dòng)地問(wèn)：換的啥車?回答：一輛新寶來(lái)!

　　張志東就是這么一個(gè)務(wù)實(shí)低調(diào)的人，也正是這樣，他在騰訊內(nèi)部的多次經(jīng)驗(yàn)分享，從不玩花哨，滿滿干貨，值得每一個(gè)人細(xì)細(xì)品讀。

　　01

　　給產(chǎn)品人的建議：保持克制和敬畏心

　　克制背后是敬畏心，對(duì)自然的敬畏，對(duì)顧客感受的敬畏。

　　自然，就是用戶跟產(chǎn)品的接觸點(diǎn)是順其自然的，不是強(qiáng)行來(lái)的。

　　比如說(shuō)，用戶在用微信的時(shí)候最直接的需要是消息、通訊錄，這是用戶最自然的需求。如果微信在消息首頁(yè)上來(lái)個(gè)廣告條，的確商業(yè)效益巨大，但就違背了自然的理念。利用地理優(yōu)勢(shì)生硬的推銷，估計(jì)會(huì)得逞一段時(shí)間，但違背自然的理念，用戶就會(huì)不喜歡。

　　克制，是需要深厚的功力的。

　　比如星巴克，其核心理念是通過(guò)調(diào)制完美的咖啡為媒介，為人們創(chuàng)造一個(gè)友善和活力的空間。要讓所有工作人員用心調(diào)煮每一杯咖啡，展現(xiàn)親切的微笑，熱情做好每一個(gè)細(xì)節(jié)，去建立顧客和社區(qū)的信任。這正是星巴克的功力所在。

　　勤奮并不都是好事，很多團(tuán)隊(duì)很勤奮，但勤奮的不合時(shí)宜，我稱之為“勤快的打擾”。這是在大、中型企業(yè)里最容易出現(xiàn)，鵝廠也不例外。

　　很多產(chǎn)品的功力沒(méi)有用在找到真正能感動(dòng)人的地方，而是用粗暴的方式完成業(yè)務(wù)指標(biāo)。用粗暴的方式可能花兩分力氣就能看到收入增長(zhǎng)，而做真正用戶喜愛(ài)的產(chǎn)品，需要花十二分力氣不斷打磨，也未必能看到微小的成果。往往由于粗暴的成果容易得到，功力不足的產(chǎn)品人更容易選擇粗暴。

　　在和同事們交流時(shí)，有同事表達(dá)他也很想克制，但克制會(huì)讓團(tuán)隊(duì)不能完成KPI，滿足不了部門、BG、公司對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)字的期望。我回應(yīng)說(shuō)，克制背后需要極大的努力，優(yōu)雅的魅力也是巨大的。

　　而當(dāng)一個(gè)產(chǎn)品人懷有克制和敬畏心，對(duì)核心問(wèn)題有堅(jiān)定的穿透力，他的出發(fā)原點(diǎn)，并不是為了給上司交差。這樣的產(chǎn)品人能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)信任的凝聚，這種人就能發(fā)出光。

　　這種光可能在公司HR考核體系里難以量化，甚至也不容易被看到，但是小伙伴們其實(shí)都能感受到。這就是一個(gè)產(chǎn)品人的口碑，這也是一個(gè)產(chǎn)品人的信仰。

　　我在海外用YouTube、Netflix比較多，給我感覺(jué)很值得信任。特別是YouTube，我?guī)缀趺刻於加谩＿@里我想專門談?wù)刌ouTube的廣告體驗(yàn)。

　　在我的Mac上，YouTube貼片廣告通常5秒后就可點(diǎn)擊跳過(guò);再比如，如果有一個(gè)視頻，你之前看過(guò)一段，下次再點(diǎn)，YouTube會(huì)直接從上次播放點(diǎn)繼續(xù)播放，而不會(huì)先讓你再看一次廣告。YouTube這種克制和敬畏，用戶能感受得到。

　　我相信，好產(chǎn)品如能堅(jiān)持克制，可以走的更遠(yuǎn)，也會(huì)有更好的商業(yè)回報(bào)。

　　02

　　給管理層的建議：做能發(fā)光的帶頭人

　　一個(gè)產(chǎn)品或公司成功后，易陷入一個(gè)誤區(qū)：對(duì)產(chǎn)品老化的后知后覺(jué)。而在討論誤區(qū)前，首先要知道究竟什么是好產(chǎn)品?

　　企業(yè)內(nèi)外部認(rèn)知差距非常大。如果你對(duì)一家大型企業(yè)各部門問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)過(guò)去5年做了什么好產(chǎn)品，他們會(huì)列出巨長(zhǎng)清單。但你問(wèn)用戶，回答就屈指可數(shù)。

　　我個(gè)人定義，好產(chǎn)品是在一個(gè)歷史時(shí)期，優(yōu)雅地解決一個(gè)社會(huì)痛點(diǎn)，而不是靠過(guò)度營(yíng)銷。它是較克制的東西，而非KPI最大化。

　　那如何避免企業(yè)老化?我有4點(diǎn)思考：

　　1.敬畏感

　　特別是創(chuàng)始人的敬畏感。企業(yè)的收入來(lái)自于創(chuàng)造了更多的社會(huì)價(jià)值，這樣的收入越多越好，但是收入如果來(lái)自于歷史慣性，或是商業(yè)的過(guò)度挖掘，則未必是好事兒。創(chuàng)始人需要保持較好的敬畏感，更早的發(fā)現(xiàn)危機(jī)，有助于企業(yè)爭(zhēng)取再造的時(shí)間窗。

　　舉個(gè)例子，比如說(shuō)一個(gè)味道很好的甜品店，顧客一天來(lái)吃一個(gè)甜品，你的生意很好。如果你再多一些硬營(yíng)銷，去誘導(dǎo)他一天吃幾個(gè)甜品，你的收入會(huì)更多，但對(duì)用戶的健康，并非是好事兒。也就是說(shuō)，在用戶身上并不是賺越多錢越好。

　　賺錢多，有時(shí)會(huì)容易讓人高估自己，進(jìn)而對(duì)變化的感知變得遲鈍。

　　2.可以說(shuō)真話的文化

　　當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)，缺乏說(shuō)真話的文化之后，就容易出現(xiàn)一種集體盲區(qū)，讓高層感覺(jué)自我良好，中層就開(kāi)始不說(shuō)真話，各種場(chǎng)合都是套話，做的事情都是層層分解KPI。基層忙得要死要活，但是一種不開(kāi)心的忙碌。

　　大型企業(yè)，比較難以保持說(shuō)真話的文化，那么創(chuàng)始人需要帶頭說(shuō)真話。其次，員工需要有對(duì)企業(yè)理念和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同度。

　　一個(gè)團(tuán)隊(duì)足夠大之后，要能夠繼續(xù)說(shuō)真話并不容易，創(chuàng)始人需要帶頭說(shuō)真話。CEO要以身作則，要可以被同事挑戰(zhàn)，這是一個(gè)帶頭示范。然后就是高管，有的職業(yè)經(jīng)理人會(huì)比較愛(ài)惜面子，但太愛(ài)惜面子，他帶的團(tuán)隊(duì)就很難說(shuō)真話。

　　員工對(duì)企業(yè)理念和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同度，也特別重要的。如果員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度很低的話，對(duì)這個(gè)企業(yè)只是拿一份兒薪酬，缺乏對(duì)企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同和熱情，就很難說(shuō)真話。

　　3.要有能發(fā)光的帶頭人

　　《戰(zhàn)爭(zhēng)論》(19世紀(jì)德國(guó)普魯士的一位軍事家的著作)講到將領(lǐng)的作用：

　　在茫茫的黑暗中，能發(fā)出內(nèi)在的微光，這樣的將領(lǐng)才有可能在掙扎期帶領(lǐng)企業(yè)建立新的方向、新的共識(shí)。

　　什么樣的人是能發(fā)光的人?指的是要能拿得起，放得下。

　　拿得起，是指這個(gè)人有這樣的經(jīng)驗(yàn)、資歷、有對(duì)未來(lái)的洞見(jiàn)，團(tuán)隊(duì)信任他;放得下，就是指這個(gè)主將不那么在乎自己的面子，他輸?shù)闷穑麑?duì)產(chǎn)品理念的追求勝于取悅上司。

　　在大型組織里，要做到“放得下”是比“拿得起”更為困難。

　　4.組織再造

　　騰訊也經(jīng)歷了兩次組織再造：2005-2006與2011-2012，在紅利期，很少有企業(yè)能夠主動(dòng)求變，即使到掙扎期，組織再造依然會(huì)有很多的阻力，各種既得利益的不愿意放棄，各種情緒，團(tuán)隊(duì)成員的各種不安。

　　但是時(shí)代總是在快速的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)就必須跟上時(shí)代的變化。

　　03

　　給創(chuàng)始人的建議：

　　做好文化傳承的第一棒

　　很多人覺(jué)得企業(yè)文化這東西玄之又玄，但其實(shí)每個(gè)大公司發(fā)展背后都離不開(kāi)良好的企業(yè)文化。

　　比如，阿里巴巴是客戶第一、有激情的商業(yè)文化，百度是簡(jiǎn)單可依賴的典型工程師文化，騰訊則是正直、進(jìn)取的文化，這些文化都能讓團(tuán)隊(duì)保持個(gè)性，并且有新人加入時(shí)能夠很快地同化他們，保持團(tuán)隊(duì)整體風(fēng)格不變。

　　在騰訊創(chuàng)立早期，我都會(huì)親自面試每個(gè)新人，并且給他們講解騰訊的價(jià)值觀和文化，因?yàn)橹挥羞@樣才能親自將文化傳遞出去，所以我建議，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期無(wú)論多忙，都要親自參與面試環(huán)節(jié)。

　　那如何統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)文化并做好文化傳承呢?我有四點(diǎn)建議：

　　1.不要讓與團(tuán)隊(duì)出入較大的人加入

　　比如，有些人本領(lǐng)很強(qiáng)，也是團(tuán)隊(duì)需要的人才，但其性格和團(tuán)隊(duì)有較大出入。這種情況下，無(wú)論如何也不能請(qǐng)他加入。

　　創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)一定要防止出現(xiàn)“瘋狗式”人物，否則對(duì)團(tuán)隊(duì)是毀滅性傷害。

　　2.堅(jiān)決不要接納集體跳槽來(lái)的人

　　一般情況下，人到一個(gè)生疏的環(huán)境，都會(huì)產(chǎn)生一定抗拒或不安全心理，集體跳槽來(lái)的人很容易抱團(tuán)，比如吃飯、娛樂(lè)，時(shí)間長(zhǎng)了很難融入新團(tuán)隊(duì)。

　　另外，新人比較容易發(fā)現(xiàn)公司缺點(diǎn)，一開(kāi)始可能只是回家吐吐槽，但時(shí)間久了會(huì)每時(shí)每刻吐槽，負(fù)能量越積越多，逐漸影響到公司其他人。

　　3.堅(jiān)決不能接納跳槽員工帶過(guò)來(lái)的代碼

　　他能跳槽帶來(lái)代碼，就能跳槽帶走代碼。所以騰訊會(huì)和員工說(shuō)“原來(lái)的代碼一律不能拿過(guò)來(lái)，也不能應(yīng)用到現(xiàn)在的系統(tǒng)里面，我們只需要你的大腦。”

　　4.做好企業(yè)文化傳承

　　文化具有內(nèi)在的延續(xù)性，一家公司若想要江山代有才人出，必須做好文化接棒工作。

　　對(duì)騰訊來(lái)說(shuō)，創(chuàng)始人就是騰訊企業(yè)文化的第一棒;后來(lái)，騰訊管理團(tuán)隊(duì)很愿意認(rèn)同并傳承這個(gè)文化，并很好地傳承了第二棒;將來(lái)，騰訊還會(huì)交接第三棒、第四棒。

　　騰訊保持這種文化，也是為了能夠吸引優(yōu)秀人才加入。

　　04

　　給HR的建議：別去美化公司

　　任何一個(gè)大型企業(yè)或大型組織，都會(huì)有很多毛病的，越大的組織越是這樣，會(huì)有很多bug。我們會(huì)有很多忙而無(wú)效的東西。

　　比如，我們的很多時(shí)間和精力，可能會(huì)被各種形式化和心血來(lái)潮所浪費(fèi)，很多PPT、文案可能是沒(méi)啥意義的，我們也可能浪費(fèi)他人干了很多沒(méi)用的活，折騰了很多無(wú)效的模型。

　　如何看待企業(yè)和組織的bug?也許大家可以看開(kāi)一點(diǎn)，更坦誠(chéng)和真實(shí)的面對(duì)。

　　如果要給HR一點(diǎn)建議的話，我建議大家不要去美化公司。招聘的時(shí)候不要把公司夸得像一朵花一樣，也不要神話領(lǐng)導(dǎo)人，我們不需要紅毯迎送，上司是來(lái)接受大家挑戰(zhàn)的，不是來(lái)給大家剪彩宣講的。

　　支撐體系的同學(xué)們，如果大量精力奔波于各種只是一次性的保駕護(hù)航、奉陪很多精力于不可復(fù)用的“組織存在感”，這樣的效率，估計(jì)是追不上當(dāng)今這個(gè)移動(dòng)時(shí)代的。