企業(yè)發(fā)展靠什么策略？安踏的“匹配”和恒安的“不差人”都是值得借鑒的管理理念。

因為這篇文章和恒安的許連捷有關，先發(fā)兩張與許總有關的這幾天在網上熱傳的照片。

大家應該都看出來了，照片上是60多歲的商業(yè)教父——恒安集團CEO許連捷。餓了，一盒泡面打發(fā);累了，在機場大廳屈身打個盹。

網上大家對許總這兩張照片盛贊有加：“60多歲的年齡，30歲的精氣神。歲月或許悄然爬上你的額頭，卻無法磨滅你心中的責任!回歸初創(chuàng)，重燃激情，我們還有什么理由懈怠?”

我也發(fā)自內心的欽佩許總的精氣神，真不知道自己到60歲的時候，還能不能保持如此拼命的勁頭。不過從更理性的角度分析，若此年齡段的許總能悠閑地在高爾夫球場揮桿，而他所在的商業(yè)帝國卻一如既往一切皆在掌握、運轉自如的時候，企業(yè)是不是又是另外一層的境界?我覺得，一家企業(yè)若要掌舵人在60歲還要象創(chuàng)業(yè)初期去拼命的時候，總是在哪一方面還缺點什么。

好了，言歸正傳!說說安踏的“匹配”和恒安的“不差人”。

年前，去晉江拜訪一大型出口民營企業(yè)的洪董事長，期間談起晉江企業(yè)家經常聚在一起交流，互相取經。我認為這一點非常值得稱道。這也是晉江商幫的一個顯著特點，團結!團結就有力量。洪董事長說，這幾年下來，他對安踏丁世忠介紹的“匹配”和恒安許連捷介紹的“不差人”，最有感觸也收獲最大。因為時間的緣故，我們沒有就此話題作進一步的展開。訪談回廈后，也沒有找到更多的資料去洞悉安踏的“匹配”和恒安的“不差人”。但洪董事長順口所說的這兩家企業(yè)掌門人的經驗，倒讓我從春節(jié)一直琢磨到現在，因為“匹配”和“不差人”均對企業(yè)的發(fā)展會產生重大影響。

先說“匹配”。

做任何事情都要“剛剛好”，差了把握不住機會，過了便會過猶不及。而這“剛剛好”就是“匹配”。

企業(yè)的匹配有兩層，一是“事”的匹配;一是“人”的匹配。

“事”的匹配就是要把握企業(yè)的發(fā)展階段與管理機制的匹配。若企業(yè)的發(fā)展階段和管理機制是不相匹配的，企業(yè)前行的路上必定障礙重重，甚至會迫使企業(yè)中途出局。

大家知道，企業(yè)的發(fā)展有四個大的階段：一是進入期;二是成長期;三是成熟期;四是衰退期。

進入期要匹配的管理機制在我認為要突出“拼”字。若沒有埋頭苦干的“拼”勁，很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)終究不過“曇花一現”。所以，這個階段所有的機制都要能調動人的“拼”勁，若不能，便要檢審機制的不足，加以改進。

成長期匹配的管理機制要突出一個“凝”字。企業(yè)業(yè)務高速擴張時期，最渴求的一定是各路人才，所以，此時的機制一定要能做到吸引人才、留住人才，確保你想要的人進得來，進來的人用得好，用得好的人留得住。

成熟期匹配的管理機制要突出一個“創(chuàng)”字。這個階段的企業(yè)特別怕陷入舊有的思維和習慣，故步自封，裹足不前，要能破舊創(chuàng)新。所以這個階段的機制要能激勵大家的創(chuàng)新思維和行動。

衰退期匹配的管理機制要突出一個“轉”字。這個階段的企業(yè)要避免盲目無知和手足無措的茫然，要能敏銳地創(chuàng)造機會實現轉型，再現企業(yè)活力。所以，這個階段的機制要能引導大家積極思“轉”并做出轉型的行動。

“人”的匹配有兩層含義，一是團隊與組織的匹配;二是人與崗位的匹配。

團隊與組織的匹配也與企業(yè)的發(fā)展階段有關。進入期企業(yè)，要有艱苦奮斗、埋頭苦干、無私奉獻、不計報酬的團隊去匹配;成長期企業(yè)要有團結協作、思利及人、奮發(fā)有為、積極向上的團隊去匹配;成熟期企業(yè)要有打破常規(guī)、勇于創(chuàng)新、開拓奮進、高度職業(yè)的團隊去匹配;衰退期的企業(yè)要有敏銳商機、敢為人先、不懼風險、大膽作為的團隊去匹配。

而只有人和崗的匹配，才能保證崗位的任職人有持續(xù)的激情和能力去履好職、擔好責，也只有人和崗的匹配，才有培養(yǎng)人的前提和留住人的基礎。

綜上所述，安踏的“匹配”理念，對企業(yè)的發(fā)展的確至關重要，不妨作個檢審：我們的企業(yè)匹配了嗎?

再來說說“不差人”。

事實上，今天的很多企業(yè)，特別是中小微民營企業(yè)，都是非常差人。很多老板的痛點之一就是“要的人招不到，招來的人用不好，用得好的人留不住”。因為“差人”很多企業(yè)只能望市場而興嘆，錯失了企業(yè)的發(fā)展良機，甚至因為人跟不上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏，導致企業(yè)中途夭折的比例也不少。

所以，企業(yè)“不差人”至關重要，如何做到“不差人”，從專業(yè)的角度去分析，有幾點是必須做好的。

第一，要能象塑造“著名商標”一樣去打造好“雇主品牌”

有一個良好的“雇主品牌”，企業(yè)一旦缺人而進行招聘的時候，有人對企業(yè)趨之若鶩。而企業(yè)現有的員工，因在企業(yè)上班有一種自豪感進而降低了跳槽的比率。

第二，要做好人才規(guī)劃

要能分析行業(yè)特性及企業(yè)過往大數據，結合用工環(huán)境的變化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)未來幾年的用工需求做出規(guī)劃。等到缺人了再著急去招人，往往是很難招到人的，特別是關鍵核心崗位的骨干員工。

第三，要做好人才儲備

企業(yè)的人才儲備，一般鎖定在企業(yè)的關鍵崗位。儲備的途徑有兩條，一是企業(yè)內儲備，通常安排A、B角;二是企業(yè)外儲備，將人才儲備在相關企業(yè)或第三方中介機構等，平時做好常規(guī)聯絡與溝通，一旦需要，隨時可深入接觸，并讓人才快速到崗。切忌需要人時，不知道人在哪。

第四，要做好人才培養(yǎng)

不差人的關鍵在于做好人的發(fā)展性培養(yǎng)。何謂“發(fā)展性培養(yǎng)”?在人充分勝任當前崗位的前提下，以高出當前崗位的要求，采取培訓、輪崗、師帶徒等靈活多樣的方式，使員工掌握和儲備超越于當前崗位的技能。培養(yǎng)目標完成后，一旦需要，可隨時到更高層崗位任職。

第五，尤其關鍵的是要用好人才

很多企業(yè)缺人，深層原因是沒有用好人。人用不好，效率上不去，本來只要1人可完成的事，卻要3-5人才能完成，客觀上導致了員工數量的增加;其次，因為用不好人，也會加大人的跳槽概率，特別是那些愿意干，能干的骨干。所以，若要做到“不差人”，企業(yè)要加強對管理者職業(yè)化的訓練和提高。只有管理者成長了，企業(yè)的用人水準才會更上一個層次。

總之，無論是恒安“不差人”的豪邁，還是安踏的“匹配”理念，細細琢磨和深究，都是企業(yè)發(fā)展至關重要的真諦。學到了、悟到了并做到了，企業(yè)的發(fā)展也就有了堅實的基礎。