如何做好一個中層管理者

        中層管理者在企業里起著承上啟下的作用，是企業管理的中堅力量，是企業員工的直接管理者，在企業里既是領導又是下屬的角色。中層干部都有一定的專業技能，都具備責任心和主人翁精神，然而，很多中層干部的管理水平較弱，導致整個公司管理水平低下，突出表現在以下幾個方面：

一

一是向下錯位，忙于具體事務，成為一個大辦事員。有些中層干部不懂得如何激勵與授權，事無巨細，大包大攬，干了員工應做的工作，整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動；不僅易造成下屬有依賴感，使下屬不能充分發揮積極性與創造性，同時員工也得不到鍛煉，技能難以提高；有時還使員工無所事事，沒有進取心，只會機械地操作。中層干部單打獨斗，團隊整體執行能力就偏弱，使整個團隊的工作質量和工作效率不高。中層干部忙于具體事務，本該中層做的規劃、計劃、總結等就交給了分管領導，分管領導就不得不成為部門經理，導致整個公司角色錯位。

二

二是規劃能力偏弱，公司經營決策和領導意圖不能有效地得到貫徹執行。有些中層領導計劃能力不夠，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重點不明確；總結能力不夠，不能針對實際情況，及時修正整體工作方向。

三

三是思想僵化，沒有創新意識。有些中層干部的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業的效益、單位的形象、公司發展與我無關。很多問題視而不見，不能發現問題，更不能解決問題。問起來，過去一直是這么做的，現在還是這么做好像沒什么不對，最后，習慣成自然。

四

四是固步自封，沒有學習意識。有的中層干部不能正確自我認知，認為在這個崗位上我專業技能最強，好像這個位置就非我莫屬；有的干部學習意識淡薄，不知道外面的世界已發生的變化，不知道外面的技術水平已經提高、技術標準已經更新，例如粗銅分析的國家標準早就有1995年版本，而我們還在使用1985年版本，整整落后了十年；有的干部自認為還不錯，自我感覺良好，不知道過去曾經是徒弟的競爭對手，如今無論是規模上，還是在管理水平、操作水平上，都已經遠遠超過了我們。不愿學習，羞于請教，得過且過的思想比較嚴重。

五

五是有些中層干部做老好人，不能堅持原則，不敢得罪人，有問題當面不講背后嘀咕。中層管理干部不同于一般員工，我們素質的高低會在很大程度上影響一般員工的職業行為，甚至關系到企業發展的程度。因此，我們要養成良好的工作習慣。如：遵規守紀、關注細節、講究原則、以身作則，言出必行、主動創新、全力以赴，具有務實并且積極的態度。

中層管理人員是組織機構里的中堅力量，兼有下屬和領導者的雙重身份。作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作；另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領導。管理者不是天生的，我們可能因為學歷高、資格老而升遷，也可能因為優越的技術水準、良好的人際關系而升遷，更可能因為某次功勞、某人提拔而升遷。然而，中層管理人員不再是技術顧問，也不容靠自己的能力和條件獨善其身，而必須扮演領導者的角色，擔負起團隊績效的責任。也就是說擔任中層領導的起因并不能保證勝任中層領導的職務與工作。這就是為什么大多數的優秀員工在升任中層后，不能適應角色及任務的原因。管理學上有一個著名的彼得原理告訴我們：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。