MBA職場：谷歌，這里沒有思維的天花板

許多人都認為，能夠與很多聰明絕頂、創意無限的人一起共事才是谷歌吸引他們的地方。

如果中國互聯網公司想要從谷歌那里學到什么吸引員工的秘籍，最簡單的就是從食堂和辦公室環境入手。谷歌的員工卻說，按摩不重要，打乒乓球不重要，美食也不重要，重要的是――Googler，是這個創新者樂園里的真正主人。

現任谷歌上海研發中心總經理的陳曉2005年初加入谷歌，在總部位于美國山景城的辦公室繼續軟件工程師的職業生涯。之前已在美國學習、工作近十五年的她，經歷了五家公司的跳槽和數次搬家，從德州到南卡，到芝加哥再到硅谷。直到加入了Google，她才徹底安定下來。用她的話說，“我完全被這家偉大的公司征服了。”

“來了谷歌以后，我覺得完全沒必要去其他公司來刺激我的新鮮感或尋求新的挑戰，因為Google接納甚至是鼓勵‘內部跳槽’。我自己就從美國總部到北京再到上海，從內部Apps、到基礎設施架構、 再到廣告技術，然后在廣告技術領域中又參與了不同產品的研發，一直在面對不同的挑戰。”陳曉說。從技術人員到管理人員，從小項目經理到現在負責整個上海的研發中心，十年間，陳曉在谷歌完成了從地理到心理上的一次又一次的跨越。

和優秀的人共事是最大的福利一直以來，令陳曉感到滿意的是，在她身邊的同事，從創始人到管理人員，再到身邊的每一位員工，都是富有激情，充滿好奇的，和這樣一群有趣又積極的人共同去完成各個項目，既讓人身心愉悅，又讓她每天都充滿壓力。“即使你本人不換項目，你都能每周通過內部的員工大會聽到一些偉大的故事和革命性新產品的誕生，這些都讓你激情澎湃、驕傲不已。”她說。

谷歌從初創以來就特別采用了“前期”投資的方式，通過嚴格招聘確保員工的學習能力、解決問題的能力、潛在的或卓越的領導力，這一體系沿襲至今。谷歌注重對人的投資，不管是長期投資(各種培訓)還是短期的激勵(各種表彰肯定)，還有對多元化的包容和鼓勵，以及工作和生活平衡的考量和各種福利，都讓員工感倒被激勵和鼓舞。

有效溝通助推思維火花的碰撞軟件工程師作為互聯網公司的核心人才，在中國卻被戲稱為“程序猿”，我們往往對這類人群有著刻板印象：戴著黑框眼鏡，穿著格子襯衣或是沖鋒衣，只會低頭敲代碼，不善言辭。有效的溝通對一個走在科技前沿的公司來說是非常重要的。團隊合作是一個全球性公司運作的重要途徑，個人英雄在谷歌中完全行不通。“谷歌鼓勵有效溝通，通過郵件、視頻會議、即時聊天以及出差到各個辦公室，盡量進行面對面的溝通合作，甚至總是保持一些看起來“多余”的溝通，但這會對你有極大的幫助。”陳曉說。

在溝通中，不同發展階段會采取不同形式。合作初期注重共同討論的機會，互相磨合了解工作風格，并且贏得相互的信任;建立了足夠的信任后，則要合理地進行項目的分割，減少日常溝通的工作量，但繼續堅持每周的會議以保持同步。最后項目完成時自然也要多對各個相關人士進行報備。

有時這種溝通是打破部門邊界的。在排隊等咖啡時、小組會議上或健身房中，充滿好奇心的工程師們便會有新的想法涌現，這些新想法往往會催生出在全世界得以廣泛使用的新項目。比如說Gmail，Content Ads都是同事們在討論中迸發出思想火花，通過公司20%的項目時間里孕育成長出來的。“如果你對其他項目有建議或問題，通過內部系統可以隨時查到負責人，并且可以約一個會請他來聊聊，很神奇的是他們大部分都會準時赴約，認真地和你探討，歡迎你的建議，甚至會邀請你以20%的時間加入他們的項目。”

創新思維，融入員工的血液里每當公司談及自己的企業文化，沒有不把創新擺在首位的，但很少有幾個像谷歌這樣每年有大量涌現的產品做支撐。僅2016年一年的時間，谷歌動作不斷：從AlphaGo的人工智能技術到Daydream view VR，從推出神經網絡翻譯到自動駕駛汽車。創始人的情懷往往對企業和員工的思維模式有著深刻的影響。谷歌創始人拉里?佩奇卻宣布，他死后不會把錢捐給慈善機構，而是要交給一個能有創新的公司。

因此，激活員工的創新能力，是自上而下，有時也是自下而上的。大到一個全新領域的開發，比方說無人駕駛汽車，小到每一個人手頭工作的改進。谷歌會定期組織“Demo Day(演示日)”的活動，讓大家從手頭繁忙的工作中留出一個禮拜的時間，專門從一些全新的角度去考慮解決方案，考慮新產品方向并快速寫出一份雛形來展示給同事們進行討論和評選，有許多來年的新方向就是從“Demo Day”的成果中提煉出來的。

“富有創意的產品通常就是這么產生的。其中讓我感觸最深的還是谷歌‘容錯’的態度，沒有員工會因為在程序中寫了bug造成公司百萬美金的損失而被問責撤職，但我們會就事論事做完整的‘檢尸報告’以防同樣問題再犯。”陳曉說。

如今，作為公司的管理者，陳曉也能明顯的感受到谷歌的中國員工和美國員工的思維差異。中國的教育體系出來的學生普遍基礎扎實，解題能力非常強，表達能力也逐年進步，但從習慣上還是不擅于進行挑戰性思維，就是對給出的命題存疑：為什么要做這件事，最終要解決什么問題，有沒有更好的途徑和方法，是否應該推翻舊系統重來?“在谷歌光能解決問題是遠遠不夠的，我們希望員工可以有發現問題、定義問題的能力。這一點非常重要。”在美國，辯論的訓練就非常普遍，大家都習慣在“爭吵“中讓問題更清晰化，讓方案更成熟全面，把潛在問題都充分暴露，然后再去嘗試，去處理問題。所以在Google的軟件開發流程中，整個設計的討論是個相對比較重要的的過程，從討論到文書到多次多各部門的反復論證。這個習慣流傳到上海，上海的技術人員都開始非常“迷信”和遵守這個程序，因為嘗過翻工的苦頭，也嘗過充分設計討論后的甜頭。

除了看重應聘者的基本功，更重要的是他的潛能，是否有去探索和挑戰新事物的好奇心和激情。“Google的開放也體現在也對很多平臺和軟件進行開源，與廣大開發者、合作伙伴等通過建立健康良好的生態系統，以推動社會的發展。我們在招聘時就會考慮候選者對這一理念的認同感。”陳曉說。中國的技術人才在技術上實力很強，但也有一些普遍的弱點，在和決策者的平等對話中缺乏一種“氣場”，有些源于語言的障礙，有些則是不同民族文化和思維訓練的差異造成的。“在業務之外，谷歌也會針對這些需求規劃培訓課程來幫助和激勵大家。”陳曉說。