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導讀：組織中的沖突是組織發展中必不可少的過程。良性的沖突有助于參與者智慧的迸發，當人們從對抗走向合作，對其它伙伴的想法、行為所形成的挑戰，不再以秉持必須戰而勝之的思路時，沖突將成為推動組織發展的利器。
“什么是組織沖突？
沖突和分歧有什么區別？
如何才能避免沖突的發生？
沖突發生之后，可以有哪些措施進行調節？
……”
什么是沖突？
按照沃爾頓的理論，組織內的沖突主要是組織內部人與人之間的沖突。這些沖突主要由兩類問題引起：實質性問題與情緒性問題。
1、人們在目標、結構、方針、做法等方面產生的本質性異議，即實質性問題之間的差異。比如，目標、方法、策略上的分歧，部門或個體角色定位的差異等等；
2、人與人之間個體差異以及情感上的差異，即雙方之間的情緒性問題；比如，憤怒、害怕、抱怨、責備、不信任、否定性評價等等；
比如：兩個部門經理應該共同合作，但卻在實際工作中否定對方的觀點，消減積極性和主動性；同部門員工不斷產生分歧，最終轉換為人與人在價值觀上的敵視；同一崗位的競爭對手之間非正當性的攻擊等等，都屬于組織內部人與人之間的沖突類別。
引發沖突的原因可能是實質性問題，也可能是情緒性問題，更多的時候是兩者都存在。在這里尤其需要注意到的是，往往情緒化的負面評價、不友好的否定、強硬的態度、價值觀的指責大概率會成為沖突的導火索。
實際上，在我看來沖突本身有時并不可怕，可怕的是沖突是一個持續性的過程，沖突所帶來的消極情緒將會長期影響個體與團隊的表現。一些沖突動因還會長時間潛伏，當合適的導火索出現時，這些動因將成為沖突的爆點，為組織發展帶來不可估量的損失和影響。
什么是分歧？
有伙伴說分歧是沖突的初始階段，分歧到一定程度就發生了沖突。應該說，這種說法有一定道理。沖突本身是由分歧而來，而分歧更多地在于觀點上的不同。換句話說分歧體現的是參與者對事物的不同看法。由于參與者價值觀、經驗、學識都有較大差異，對同一事物的看法自然會呈現多元化，因此觀點的分歧在組織中是一件非常正常的事情。
分歧也可以分為三個層次，每一個層次都有其深層的根源與解決思路。
我們對照沖突的定義，可以發現“分歧”與“沖突”之間，多了“情緒性問題”，也就是說，當事物實質性的問題解決過程中，又添加了“情緒性的問題”，往往是這些情緒，將有可能引發人與人之間的沖突。
對話是沖突處理值得嘗試的方式
對話的基本目標，是通過解決方案來管理沖突、解決問題，最終達到改進工作關系、提升合作效率的目的。人們期望通過對話的方式，達成以下目標：
1、就共同目標達成共識；
2、獲得相互尊重與信任；
3、尊重每個個體的差異性，并容忍多元化的見解；
4、對于未來的合作做出一定的改善承諾；
在對話的過程中，雙方需要區分哪些是實質性問題，哪些是情緒性問題。因為實質性問題需要雙方從認知角度出發，對發生了什么、為什么發生、如何解決、方案中的瑕疵等等進行有針對性的討論。情緒性問題則更傾向于從情感出發，強調個體需要重建自己看待問題的方式，表達出愿意進一步了解對方對于彼此想法的意愿，真正去聆聽對方。
對話是沖突管理最具效果的方法之一。在對話過程中，我們強調團隊成員不做主觀的評價，也可以設定一些限制性的規則。比如，如果你提出一個反對的意見，或者批評了他人的觀點，那么這個人必須隨之提出一個自己的建議，這樣可以最大限度地避免無謂的批評所引發的沖突。
組織中的沖突是組織發展中必不可少的過程。良性的沖突有助于參與者智慧的迸發，當人們從對抗走向合作，對其它伙伴的想法、行為所形成的挑戰，不再以秉持必須戰而勝之的思路時，沖突將成為推動組織發展的利器。
